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太急、太快、太講究表面上的效率,反而容易與成功錯身而過。


職前先修班

短期契約屆滿,當心你的權益!
派遣員工,誰說不用資遣費?
人力派遣大行其道,有些派遣業者會根據客戶需求的工作期,與勞工簽訂「定期契約」,契約期滿離職,依法不必付資遣費。不過,定期契約不是想簽就可以簽,勞基法對此有嚴格的條件限制。
撰文 / 王乃民

       大銘與某人力派遣公司簽訂1年期的雇用契約,接受派遣至某公司擔任專案行政人員,1年屆滿,大銘擔心即將失業,請教律師,這種短期的雇用契約是否合法?在契約期滿後,大銘之工作是否就落空了?

定期勞動契約期滿無資遣費
根據勞基法規定,雇主如果沒有法定得終止雇用契約之情形,不能解雇勞工,就算解雇也無效;雇主依法得於終止雇用契約時,也要給付員工資遣費與預告工資。

有些雇主為了規避勞基法中對於解雇勞工之限制,不想給付資遣費,於是,與勞工簽訂「定期契約」,先預定契約有效期間;或約定契約至工作完成時,即為到期。 屆時,勞工無待解雇即失去工作。而依勞基法第18條規定,勞工因定期勞動契約期滿而離職者,不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。所以,簽訂定期契約對勞工而言,較為不利。

定期勞動契約,如何才合法?
不過,勞動契約雖可分為定期契約及不定期契約,雇主原則上應與勞工簽訂「不定期契約」,亦即,契約上並沒有預定到期日之契約,勞工一經雇用,除有法定終止契約之事由或自請離職之外,可以做到退休年紀。

為了避免雇主藉定期契約規避勞基法的規定,勞基法第9條也特別就簽訂定期契約之情形加以限制,僅有「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」工作,始可簽訂定期契約,繼續性工作應為不定期契約。內容如下:

1.臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者。例如,百貨公司因舉辦特價活動,而雇請勞工發送廣告傳單。

2.短期性工作:係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。如,公職人員選舉期間,候選人聘雇司機駕駛宣傳車進行助選。

3.季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在9個月以內者。例如,生產蕃茄醬之公司,為因應蕃茄生產之季節性,於每年之12月至3月間聘請額外人力,收購蕃茄加工處理。

4.特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。工作期間超過1年者,應報請主管機關核備。例如,承攬水壩、公路建設,或專案研究計畫之助理人員等。

所謂繼續性工作,是相對於「非繼續性工作」而來。實務上,視職務(工作)說明書等相關文件載明之職務,或企業內就同一工作,是否有不定期契約工及定期契約工,同時從事該相同工作。如果有,視為「有繼續性」之工作。

如果不符合簽訂定期契約之規定,屬於繼續性工作,而雇主卻仍與勞工簽訂定期契約,雇主本身須面臨罰則。而且,這項契約依法仍為不定期契約,雇主不得主張契約到期失效。

一年一聘,未必合法
常見合法簽訂定期契約之情形,如員工於產後申請子女年滿3歲之前留職停薪,期間,雇主得雇用替代人力執行其原有之工作,並與替代人力簽訂定期契約。另外,民意代表助理於民意代表任期屆滿時,助理身分也隨之消滅,也屬於特定性工作定期契約之範圍;勞委會曾經做出函示,認定國大代表與其助理間為定期契約,於契約到期屆滿後,不需發給資遣費。

至於公務機關的技工、工友及駕駛人,可否約定契約期間只到該任首長任期屆滿為止?這部分因職務內容屬於政府機關日常業務運作所需,一般認為具有繼續性,仍應簽訂「不定期契約」。

曾有某工程施工處為完成特定工程,與勞工簽訂一年一聘之定期契約,但是後來竟連續簽約長達20年。工程完成之後,勞工請求發給資遣費,遭施工處以定期契約到期,依法無須發給資遣費為由,加以拒絕。勞工向法院提出訴訟,法院認為,連續簽約雇用期間長達20年,其工作應認為有繼續性,該勞動契約仍應認屬不定期契約,雇主應發給資遣費。

派遣勞工的法律保障
勞退新制施行之後,許多公司為了節省每月應按勞工薪資提撥之6%勞退金,紛紛精簡人事,改用派遣人力為公司提供勞務。人力派遣公司通常會根據客戶需求的工作期,與勞工簽訂定期契約。但是,主管機關認為,人力派遣是該公司之經常性業務,不得為配合客戶之需求,而與勞工簽訂定期契約。因此,大銘與人力派遣公司簽訂1年期之定期契約,在法律上將被解釋為「不定期契約」。

此外,即使簽訂定期契約,於定期契約屆滿後,勞工仍繼續工作而雇主不表示反對意思,或雖另訂新約,但前後勞動契約的工作期間超過90日,前後契約間斷期間未超過30日者,依勞基法規定,仍視為不定期契約。這項規定跟勞工的工作權有關,勞工切勿輕易放棄。
全文詳見352期就業情報雜誌
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