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「好馬不吃回頭草」落伍了
老東家招手,你該回鍋嗎?
▲甲骨文人資協理彭雪紅
「好馬不吃回頭草」,這句話已不適用於現在的職場。在人才高度競爭的時代,「鳳還巢」的敏感性降低,甚有不少企業,展開雙臂歡迎離職員工回鍋。不過,想要以漂亮的姿態「班師回朝」並不容易;除個人能力外,還要天時、地利、人和。
撰文 / 陳鈺婷

       「若到新公司適應不良或與期待有落差,想要重新回來上班,記得跟我聯絡!」這是漢磊科技整合部經理張元洲對部屬離職說的話。他手下就有2名工程師因此「回鍋」,而他本人也是從某晶圓代工大廠「鳳還巢」的例子。   對某些公司來說,「回鍋」議題有些敏感,但漢磊科技對老員工回流,態度卻相當開放。漢磊科技人資經理曲展平表示,離職員工有兩成會回鍋。   她說有些企業對離職員工,會抱持負面態度,對「人才不忠」耿耿於懷,但那種觀念已過時了。許多企業主現在已能接受「企業有值,人才有價」觀念,也比較能從正面看待「鳳還巢」。 段標:鳳還巢 敏感性降低   在許多企業,「鳳還巢」不再是敏感議題。龍格企管執行長梁興南表示,從前傳統產業或實施「師徒制」的企業,比較會將員工離職與「背叛」、「缺乏忠誠度」相連結。然而,現在企業主逐漸正視「離職員工關係管理」的課題,如果「待過的人都想再回來工作」,對於企業形象有很大幫助。   整體而言,外商對員工「回鍋」的接受度,要比本土公司來得高,不太介意人員來來去去,例如花旗就有不少高階主管回鍋。   不過,「高階」主管回鍋的案例,畢竟比較特殊,某位人資主管表示,CEO階層若能順利回鍋,代表他個人的經營能力,確實備受肯定,絕對是業界數一數二的人才,因此即使有些敏感,企業主也願意破例接受回鍋。 某本土金控公司對離職員工回鍋,原本採取「拒絕政策」;但為了吸引好人才回流,後來還是在董事會中,通過回鍋人才的條件。甚至為了讓離職「老臣」回流,企業高層還擺了好幾次飯局,就是要把人請回來。   以產業別來說,金融業是對「鳳還巢」較敏感的產業。據瞭解,外商壽險業對內勤高階人員的回鍋,態度仍然相當保留。幾家本土金控也持類似態度,或許可接受在「集團內」流動,但出了集團,回鍋機率就不大。   在職種部分,美商甲骨文人資協理彭雪紅表示,「業務人員」算是比較敏感的回鍋職種。畢竟業務身上背負著客戶資料,與企業長期的人脈關係;業務好手離職,很可能造成公司業績「大失血」。 段標:好用人才 企業主動爭取回籠   企業歡迎「鳳還巢」的原因有幾項。首先,若企業面臨激烈的競爭,而離職人員又是炙手可熱的關鍵技術人才,老東家自然很歡迎鳳還巢,甚至直屬主管還會主動詢問回鍋意願。   其次,職位出缺後,若企業必須投注大量資源、時間培養新人來接手,基於「成本」與「時效」考量,有些企業寧可招徠離職員工回鍋,而非招募新員工。   此外,企業重新雇用離職員工,對內也可產生「宣示」效果:「員工回籠代表我們公司環境非常好,所以員工到外面轉了一圈後,最後還是選擇回老東家,」研華科技人資副總尹德宇說。   瑞銘科技財管部副理謝尚勤表示,科技公司接受離職員工回鍋,主因是科技人才素質差異太大,頂尖與中庸人才的實力,可能相差超過5倍。「好用」的人才若願意回鍋,公司自然雙手歡迎。   另一種狀況是,產業專業性極高,人才庫有限,在此情況下,企業對鳳還巢的接受度也特別高,會計師事務所就是一例。 段標:好聚好散 為回流鋪路   尹德宇表示,員工離職原因形形色色,包括出國念書、結婚、自行創業等個人因素,當然,多數仍為「跳槽」離職。不過,即使是跳槽,公司還是應該正面以對,畢竟每個人在不同職涯階段,會有不同考量。   曲展平認為,對於留不住的優秀人才,主管要懂得「放下」,甚至「用舖著紅地毯歡送的心情祝福他」。他提醒,主管的離職面談或輔導做得漂亮,等於是對優秀人才「鳳還巢」預先鋪路。 段標:叛將受重用 員工心不平   彭雪紅表示,企業聘用回鍋員工的優點是,他們對企業文化、公司作業流程熟悉,較新人容易上手。在團隊合作上,因為與老同事有共事經驗,所以合作默契佳。再者,對提升公司形象、節省培訓資源等,也都有幫助。   但梁興南指出,任何事情都有一體兩面,「水能載舟亦能覆舟」。重新聘用離職員工也有若干風險,包括回鍋員工不一定能適應企業的創新與變革,反而在組織中「倚老賣老」。或者,離職員工回鍋後獲得升遷,叛將反而受到重用,會造成其他同仁的心理不平衡。   曲展平提醒,主管決定讓離職員工回籠,絕對要小心「回來一個,走四個」的情況發生,企業必須確定潛在風險是可被控制或解決的。 段標:誰的回鍋機率高?   員工離職想回鍋,並非每個人都有機會。但對優秀人才來說,或許不用自己開口,就有機會上門。   彭雪紅指出,甲骨文招募人才中,有很大比例來自於「內部推薦」,離職員工若經常與老同事或主管保持聯繫,正巧公司又有適合職缺,且離職員工也有意願回鍋,很容易一拍即合,由「前」老闆向其他部門推薦「前」部屬,順利回鍋的案例不在少數。   還有一種回鍋機率高的情況是,員工離職屬「非自願性」,例如因公司重組而離職,但本身條件與工作表現都很優異,日後只要公司再有職缺釋出,這類員工很容易得到回鍋機會。   梁興南指出,還有一種回鍋可能性是「裙帶關係」,當企業改朝換代,過去「押對寶」的「國王人馬」,回鍋的機率就很大;但他提醒,這種回鍋對企業長期的發展,禍福難料。   其實,不見得只有A+人才,才有回鍋機會。尹德宇表示,即使表現尚可,只要對企業的認同度高,服務期間人際關係良好,或許主管不一定會主動接觸,但若有適合職缺,再度被錄取的機會也不小。 段標:接納鳳還巢 企業有底線   雖然不少企業歡迎優秀人才回鍋,但為避免造成「員工可來去自如」的錯誤印象,企業對還是設有一些底線。   例如,若員工離職跳槽至競爭對手,部分企業就拒絕接受回鍋。以永慶房屋來說,基於業務機密考量,就傾向不雇用有房仲經驗者。在房仲業跳槽的人,幾無重新回鍋的可能。   而「深入敵營」者,例如跳槽到主要競爭對手,擔任主管職務或者關鍵技術人員,通常鳳還巢的機率也很渺茫。   還有些企業設下「二進二出」的底線,包括甲骨文、漢磊科技、攸立半島體,都有相關限制。   曲展平指出,雖然「忠誠度」不一定可被衡量,但為了避免「人才恃寵而驕」,漢磊規定最多聘用兩次是極限。 段標:跳到客戶端 有利也有弊   所謂「術業有專攻」,一般人跳槽,要完全脫離原本的產業,並不容易。即使不是跳槽到競爭對手,也可能在產業的上中下游間流動。   彭雪紅表示,部分甲骨文員工會跳槽到客戶端去工作,這對甲骨文有正面幫助,是企業實力與人脈的延伸。   不過,曲展平提出不同的觀察角度,她指出,若離職員工跳到客戶端任職,而市場又處於「買方市場」時,與老東家的往來,必然得拋開舊情公事公辦,作法難免會傷感情,日後這名員工想重回老東家,恐怕會有困難。   此外,若服務期間就被列為「黑名單」的人,例如人際關係不佳、工作表現不優,篤定是不可能回鍋的。 段標:天時地利人和 才能漂亮回鍋   處理員工離職,企業與主管都希望「好聚好散」,為日後回鍋預先鋪路;而離職員工也多半有「下台身段要漂亮」的體認。不過,是否能順利漂亮回鍋,不單純是員工個人因素,還需要天時、地利、人和。   從A公司離職的小和,辭職時原已抱定不再回鍋的決心。怎料離開公司後,才發現高估了自己在人力市場的價值,一直找不到比老東家更好的工作。雖然最後得以回鍋,但昔日部屬卻因他離職而獲得升遷,變成他的上司。   對小和來說,這不是一次漂亮的回鍋,因為與老東家談判的空間與籌碼不多。許多面臨相同處境的人,即使有回鍋機會,寧可選擇另闢戰場。   彭雪紅說,成功的回鍋,需要好的時機點配合,正好有適合的職務出缺,加上適當的從屬關係,才不至於讓回鍋者感覺「不舒服」。   她認為,人資在此過程中扮演重要角色,公司決定接受鳳還巢前,需在內部進行充分的reference check;有意聘用離職員工的部門主管,應召集部門同仁,開誠佈公進行討論,若發現內部反彈聲浪很大,即使離職員工再怎麼優秀,重新聘用案都有可能被迫喊卡。 段標:莫輕率回鍋 造成二次傷害   正值歲末年初的轉職旺季,或許你也有異動的計畫,而老東家正向你招手。   彭雪紅提醒,面對鳳還巢的抉擇,必須釐清當初離職的原因是否已不存在;對於老東家提供新的工作機會,要確認是否真的是更好的發展,絕對不要因為加薪或升官,就輕率答應,否則很可能導致第二次離職,反而傷害了自己在老東家的信用。   若已決定回鍋,又該做好什麼準備呢?梁興南提醒,必須在最短時間內,瞭解離職期間組織有哪些變化,儘快適應;並且與工作的利害關係人,建立友善關係。   在醫療業服務的小棻,去年才剛經歷鳳還巢,他以過來人建議,若決定回鍋,心態不妨先放空,把自己當作「新人」。回鍋後應展現更高的企圖心與貢獻度,讓主管相信,同意鳳還巢的決定,是正確且值得的。
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