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藍血英才

職場無往不利的「血統」證明
如何敲開外商公司大門?
進入外商公司任職,誰不稱羨?不但薪資福利高人一等,訓練調教嚴謹扎實,擁有外商的「血統」,更是身價鍍金的保證。
撰文 / 蕭西君

       根據今年度一份人力銀行的調查報告顯示,國內有高達96%的上班族嚮往進入外商企業工作。想要進入外商的前三大理由,包括:看好在外商工作的前景及未來發展(61%)、福利制度完善(58%);薪資待遇優渥(51%)。   對許多職場新手或從未在外商任職的本土企業上班族而言,外商企業就像蒙著一層面紗,充滿了美好的想像。   是不是在外商企業工作,就可以身價鍍金呢?想要進入外商,又需要哪些條件呢? 段標:Q:想進外商,英文能力一定要很好嗎? A:在外商企業,英文能力是基本的僱用條件。只要是具備跨國性質的企業,同事、客戶或訪客,幾乎都使用英語溝通。   比如惠普科技(HP),雖然不是所有的職位都需要講英語,但視工作性質,一定要具備讀寫或聽說的能力。因為,HP的工程師的操作手冊全部都是英文版、電腦維修中心可能在印度或新加坡,「英文不好的人,自己會很痛苦,」惠普科技人力資源處資深經理張黎娣說。   不過,對於基層工作或新進人員,外商公司的英文進入門檻未必很高,只要有TOEIC(多益)550∼600分的程度就可以。只是,隨著職務的晉升,語言能力的要求就會愈來愈嚴格。   勤業眾信會計師事務所有一項全球發展計畫(GDP),派遣員工到北美地區工作1.5∼3年,「語言能力不好,就無法與其他各國同事共事。」勤業眾信同仁發展副理廖致凱說,經理級以上員工,至少要有多益650分的聽說能力。 段標:Q:外商公司特別愛用具備海外學歷的人才? A:外商對於海外學歷的考量,是根據外語能力以及跨國經驗而來。是否應具備海外學歷,通常跟產業性質和職務屬性有關。   以會計業為例,員工必須熟悉本地的財會與審計法則,如果是在國外出生長大的人,學習過程反而會比本地大學畢業生辛苦。   惠普科技會根據職務別,決定是否需要海外學歷。「在海外唸書,對英文能力固然有加分效果,有比較好的工作機會,但能力未必一定更好,具有當地社會關係有時更重要。」張黎娣分析,除了海外學歷,若能具有碩士學歷,在外商求職更有競爭力。 段標:Q:外商愛用新鮮人,從頭教起? A:近幾年來流行校園徵才,許多外商企業認為,新鮮人可塑性高,可以訓練出符合公司文化與標準作業程序的班底。比如國內四大會計師事務所,就特別偏好剛出校門的新鮮人。   不過,並不是所有的外商都只用新鮮人。製藥業如默沙東藥廠,因為產業特性,多數錄取的員工,都是有一定工作經驗的人;外商銀行業者雖然經常走入大學校園,徵求儲備幹部(MA),但是部分銀行,如荷蘭銀行,招募時會考慮到應徵者的資歷,即使是儲備幹部,也徵求有3年以下工作經驗的上班族。   高科技產業如惠普,早期大量僱用有經驗的研發人才。近兩年來,惠普轉而積極招募新鮮人,主要是受到組織配置的影響,有計畫地年輕化。   想要應徵外商企業,工作年資並不是重點,個人實力、產業特性以及企業現階段的人力規劃,才是決定你是否錄取的要素。 段標:Q:在外商工作,一定要展現強烈的企圖心和競爭心? A:許多人以為,在外商公司工作,要能夠獨立作業,一定要表現出強烈的企圖心和競爭心。事實上,來自不同國家的外商企業,會有不同的文化。不同的職務,也會有不同的要求。   比如業務員或前線作業人員,就會強烈要求有獨立作業能力,個性也要比較積極敢衝;但在行政部門,太過鋒芒畢露未必是好事。在外商企業中,最重要的特質反而是能夠與他人團隊合作。   「盡自己的工作本分和默默的支持別人,兩者之間並不相衝突,」默沙東人力資源處長許芳表示,「積極主動的人在任何企業都比較容易被看見,但是在表達意見時,要有好的溝通技巧。」 段標:Q:外商的薪資比較高? A:外商公司為了保持競爭力,爭取優秀的人才,每年度都會進行市場上薪資水準的調查。同樣的一份職務,會訂在同業或整體就業市場薪資水準的平均值以上。   以荷蘭銀行為例,每年都會針對本土企業、外商企業、銀行業界、不同產業以及經濟成長指數,來評估薪資水準。荷蘭銀行的固定薪資(含年終)為14個月,並另有績效獎金。   每一家外商對於薪資的計算方式不同,但大體而言,都會有13∼14個月的保障年薪,有些企業會另計年終獎金,並且根據個人績效,決定當年度應發給多少業績獎金。   「外商企業的薪資福利比較好,是因為全球性企業在制度上要有一致性,必須對全體員工有高承諾,」許芳分析,與其說外商薪資比較高,不如說,外商員工的薪資較不受到個人判斷所影響,雖然未必有分紅配股,但較有穩定性。 段標:Q:外商的福利比較豐厚嗎? A:相較於本土企業,外商的福利與福委會預算,雖然未必比本土企業高,但是,在多元性以及保障性方面,外商的確做得比較好。   比如惠普的「員工自選式福利」,就令員工津津樂道。惠普依照每名員工的薪資與職級,提撥一定的福利金,讓員工「各取所需」,自由運用在學習、旅遊、房屋租金、健身、兒女教育各方面。   荷蘭銀行則提供彈性的員工旅遊活動,國內旅遊只要4名員工就可以規劃成行,向公司申請補助金;亞洲地區的國外旅遊,則補助不限航點的機票。「我們的企業文化,就是希望員工能在工作與生活取得平衡,」荷蘭銀行人力資源部副總經理黃瓊慧說。   外商對員工的福利,往往可以延伸到家屬身上,惠普率先在國內提供員工及其眷屬注射流感疫苗的福利;荷蘭銀行則在團體保險中,加入員工父母險,這些福利,有錢都未必買得到。 段標:Q:外商的休假比較多嗎? A:早在國內實施週休2日以前,外商就普遍實施每週工作5天制。即使是現在,歐美系外商休假日依舊比本土企業來得多。比如默沙東,連國內只紀念不放假的假期,如清明節、教師節等,也通通都放假。   惠普雖然不放紀念假,但是會「加假」,今年度的正常假期加上年假,惠普員工可能就比一般企業多出7∼9天的假期。   此外,外商公司的3年以下新人,只要進入企業,工作不滿1年,立刻就有10∼15天年假可以休。有些外商企業年假計算方式更優厚。荷蘭銀行不用累計的方式計算新人在公司的年資,而是以員工的職級來決定休假日數。一般員工有11天假期、襄理副理即有16.5天、經理級以上有22天,而且,年假非休不可。   「我們有core leave(連休)制度,一般員工的年假至少要連休5天,經理級至少要連休10天。而且絕對不准進辦公室,或者用任何方法處理公事。」黃瓊慧說,這也是檢測企業在管理以及人力分配方面是否有問題。 段標:Q:外商的教育訓練比較完善? A:外商企業的員工教育訓練,一向都以完善著稱。比如勤業眾信,第一年的新人,規定要有100小時的訓練時數。其他的員工,每人每年都有40小時的訓練時數,每3年必須上滿120小時的訓練課程。   「公司每年的訓練成本,大概占營收的5%。」勤業眾信人才資本協理趙蘭軒說,不僅如此,勤業眾信的訓練課程,還分成On Job Training(工作中訓練)、Off Job Training(工作以外的訓練)、以及Self-development(自我訓練),課堂以外,有上千種線上學習課程,公司並補助員工在企業外的課程費用。比如英語進修,只要工作滿1年,每人都有1.2萬的學習補助費。   惠普科技則採「70-20-10原則」:70%透過主管、同事指導與建議,進行工作中訓練;20%藉由人際關係、社團網路或社會連結進行學習;剩下的10%才是課堂參與。   相較於多數本土企業,外商的訓練扎實,而且有全球一致性標準,對於有心學習者,助益極大。 段標:Q:外商背景出身者,未來發展比較好? A:外商在選才上比較嚴格,員工都具有一定的素質,加上訓練完整,員工歷練機會多,競爭力也就相對提高。   比如荷蘭銀行,提供員工內部輪調與國外輪調機制。工作滿2年的員工,遇到適當的機會,可以要求轉調其他部門,而主管不得拒絕。   國外輪調的部分,則分為亞洲區以及全球區。亞洲區的輪調可長達6個月∼1年,全球區更長,「目的是好好的栽培員工,讓員工透過國際化學習,有更好的發展,」黃瓊慧解釋。   勤業眾信也有類似的員工全球發展計畫。員工可申請到北美地區服務1.5∼3年,期間與來自全球的團隊合作。這些國際性工作經驗,不論對企業或員工個人,都是寶貴的資產。所以凡是在勤業眾信做到經理級以上者,跳槽轉職後,往往可以擔任一家中小型企業的財務長(CFO)。
全文詳見377期就業情報雜誌
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