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做決定的能力,會大大影響工作的成效,因此一進入職場,你就得練出分辨事情輕重緩急的功力。


跳槽不告而別,小心吃官司
名家簡介
立新聯合法律事務所主持律師

跳槽旺季來臨,千萬別急著投向新工作的懷抱,沒跟老闆預告就走人,要是造成公司損失,就得背負賠償責任了!

       【案例】
  美杏在製鞋公司擔任設計師7年多,最近有獵人頭頻向美杏提出優渥條件,請她轉換跑道。美杏掌握機會,立即向公司遞出辭呈。不料,人事部門提醒美杏:「依照簽訂的雇用契約,員工要離職,必須於3個月前預告,否則需賠償違約金30萬元」。美杏擔心3個月之後才能離職,可能工作機會不再;又擔心逕行離職,需面臨鉅額求償,到底該如何是好?
  【解析】

勞動契約終止 需有預告期間
  
  年底領完年終獎金後,是上班族跳槽或離職的高峰期。「何時向老東家提出辭呈?」常令上班族困擾不已。就這一部分,不可忽略《勞基法》之規定。
  
  勞資雙方間之勞動契約,有所謂「定期契約」與「不定期契約」。
  
  定期契約顧名思義,即訂約時已明定契約之終止日,此種契約於期限屆至時終止,不須另外再通知。不定期契約為最常見的勞動契約形式,契約未定終止日,通常隨勞方辭職或資方解雇而終止(其他情形例如因勞方死亡、退休等因素而終止),不論由勞方或資方終止勞動契約,都須給予對方因應調配的時間。根據《勞基法》第15、16條規定:
  
  1.繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。
  2.繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。
  3.繼續工作3年以上者,於30日前預告之。
  此即所謂「預告期間」之規定。

勞雇雙方都有遵守義務
  
  若是雇主解雇,員工接到預告後,為另謀工作,得於工作時間請假外出。員工請假時數,每星期不得超過2天的工作時間,並可分為多次請假,請假期間的工資照領,不得扣薪。
  
  雇主未預告或預告期間不足者,應給付預告期間之工資。例如員工任職已滿3年,但因雇主業務縮編,又無適當工作可安置,而通知員工10日後將終止勞動契約,此時因預告期間尚不足20日,雇主除資遣費外,應另加發20日之工資,始為合法。
  
  相對的,若是勞方主動辭職,亦應遵守預告期間的規定,但員工在預告期間,如果為了另謀工作而請假外出,屬於個人事假,並不適用上述照領薪資的規定。

預告期間不得超過《勞基法》規定
  
  雇主若違反《勞基法》第16條有關預告期間的規定,逕行解雇員工,將被主管機關處以2,000元以上、2萬元以下之罰鍰。若換成是員工違反預告期間的規定,勞委會函示勞工無須被罰,但員工違反預告期間或未經預告即逕行離職,此為勞方違約事項,若因而導致雇主蒙受損害,應負損害賠償責任。
  
  勞動契約是由雇主方面準備,其重要內容之一,就是勞工離職時應如何辦理之約定。約定勞工辭職預告期間,最長不能超過法定預告期間。因為《勞基法》為勞動條件的最低標準規定,雇主與勞工所訂的預告期間,如果較《勞基法》規定時間長,就是屬於對勞工的限制,抵觸法律強制禁止的規定。所以,資方所訂預告期間太長,超過《勞基法》規定,將沒有效力。
  
  若所訂勞工離職預告期間,較法定預告期間短,例如約定年資未滿1年者,離職須於7日前通知雇主,較法定10日為短,因此較《勞基法》更有利於勞工,該項約定自有效力。
  
  最近有一家紡織公司的資深採購人員自請離職,並依法於離職前1個月通知雇主。公司以勞動契約訂有「勞工離職時,應於6個月前以書面通知公司,否則應賠償相當6個月之薪資」,認為員工違反契約有關預告期間的約定,預告期間不足6個月,進而提起訴訟,請求員工賠償。
  
  法院審理後,認為6個月預告期間的約定,較《勞基法》第16條所訂的預告期間30日為長,該項約定因抵觸法令規定而無效。法院認為員工無須於離職前6個月通知,也無須對雇主賠償,判決雇主敗訴。

未預告就落跑 要賠償雇主損失
  
  至於美杏的案例,美杏在公司年資已7年多,依《勞基法》規定,自請離職應於30日前通知雇主,且不待雇主同意,即生通知之效力。
  
  雖然勞動契約中約定,美杏主動離職應於3個月前通知,否則須賠償30萬元,但此約定因抵觸《勞基法》而無效。雇主不得基於無效之約定而向美杏求償。
  
  反之,若美杏未於離職前30日通知雇主,因而導致雇主受到損害,美杏應負賠償責任。


 


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