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勞退新制長短期因應方案
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精算師

勞退新制真的對企業財務造成沈重壓力,短期因應方案確可解決燃眉之急。但企業應該將這些短期因應方案,所可能產生的財務效益與負面效應一併納入考量,尤其是「適法性」與「勞雇關係」,更應該成為雇主決定採取個別短期因應方案時的考量前提。

       勞退新制即將於月內實施,許多企業在新制上路前紛紛尋求因應之道。然而,因應勞退新制最忌病急亂投醫,在尚未對企業體質進行全面體檢之前,就誤信部分企管顧問公司所提出的制式化因應方案,輕則白忙一場,重則發生嚴重的法務風險並引起員工反彈,企業經營反而面臨更大的危機。

宜先進行「財務影響評估」
  
  建議企業在因應勞退新制時,首要步驟是先進行「財務影響評估」,若企業體質足以承擔,則無須規劃任何短期因應方案,可提供充分資訊供員工自由選擇,並評估企業是否有規劃長期因應方案之需要。
  
  若勞退新制真的對企業財務造成沈重壓力,短期因應方案確可解決燃眉之急。但企業應該將這些短期因應方案,所可能產生的財務效益與負面效應一併納入考量,尤其是「適法性」與「勞雇關係」,更應該成為雇主決定採取個別短期因應方案時的考量前提。否則帳面上的財務危機是解除了,企業經營的危機卻才剛要開始,豈不本末倒置?

企業短期因應方案優缺點比較
  
  茲將目前企業最常採取的短期因應方案及其優缺點比較,詳列於表二:
  
  其中第一項因應方案「減緩調薪」,不僅無任何財務風險,亦無適法上之疑慮,實施困難度也不高,是企業因應勞退新制時可首先考量之因應方案。
  
  第二項「減發年終獎金」也相同,只要該年終獎金並非勞動契約中約定給與之勞動對價,不屬於「工資」之範疇,就不會有任何財務或法務的風險,企業可自行規劃實施。但仍建議企業在實施上述方案前,先進行員工溝通,以減少員工反彈。
  
  其他的因應方案包括「降低工資」、「減薪」、「引導選擇新舊制」、「結清年資」、「關廠重開」、「終止勞動契約重新任聘」與「改為承攬或委任契約」,不僅皆有適法性的問題,對於員工薪資福利也影響甚鉅,必然會引起員工強烈的反彈。
  
  現代資訊流通迅速,員工對於自身權益保護的觀念也比以往強化。雇主只要做任何不符法令規定的事,就要時時面臨員工申訴或告官的風險。即使按捺住員工不去申訴,不佳的工作情緒,也絕對無法創造高績效的工作表現。更嚴重的是,造成勞雇權力關係主客易位,員工握有雇主違法的把柄動輒要脅,雇主監督管理員工的立場盡失。這些風險與成本,都是雇主不得不一併考量的因素。

企業組織變革的最佳契機
  
  從企業永續經營的角度來看,勞退新制的實施,對於企業不一定是件壞事。如果公司原本就有組織變革的規劃,例如組織結構調整、策略性薪酬制度、或績效管理等,礙於高階主管的既得利益或基層員工的消極心態,一直苦無機會施行,勞退新制實施正是讓這些方案或制度上軌道的最好契機。
  
  雇主可與員工開誠布公進行溝通,說明公司目前的財務現況與營運方針,並說明必須實施這些方案的迫切性。在不減損員工薪資福利的原則下,相信多數員工會願意接受這些組織調整或制度變革。
  
  建議企業若非迫不得已,盡量不要減損員工的薪資福利,尤其是法令所規範保障的部分更不能剝奪。撙節成本可以從多方面下手,其中苛扣員工待遇與工作條件,對於企業的負面效應最大、後果也最難以估計。若是勞雇雙方出現對立的局面,要追求公司營運的績效表現,將是緣木求魚。
  
  所以,企業雇主在選擇勞退新制短期因應方案時,一定要經過審慎的考慮,規劃配套措施並加強員工溝通,將負面效應減到最低。否則企業本身所遭受的損失,將會使帳面上所節省的人事成本猶如杯水車薪,對於企業的永續經營也是更嚴峻的挑戰。


 


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