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太急、太快、太講究表面上的效率,反而容易與成功錯身而過。


工資?非工資?
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精算師

薪資項目到底屬勞動對價或雇主恩給或福利,並不以其名稱為判斷標準,而是以實質認定。

       案情:文聰是某公司業務員,公司在為其提繳個人帳戶退休金時,並未將業績獎金計入平均工資,文聰認為公司做法不當,要求補提,公司應不應補?
  工資認定的爭議是勞基法相關訴訟案件中最常見的問題,隨著退休金個人帳戶的實施,工資認定的問題將更為嚴峻。以下所列是工資認定之所以引發如此多爭議的原因:
  一、資遣費、退休金、勞保費、健保費均是以工資計算,非以薪資計算。
  二、薪資不等於工資;薪資是所得稅法的名詞,工資是勞基法的名詞。
  三、勞基法第二條規定:任何名義之經常性給與均屬工資。同法施行細則第十條稱經常性給與係指下列各款外之給與。
  •紅利
  •獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
  •春節、端午節、中秋節給與之節金。
  •醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
  •勞工直接受自顧客之服務費。
  •雇主致送之婚喪喜慶賀禮、慰問金或奠儀。
  •職業災害補償費。
  •勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
  •差旅費/津貼、交際費、夜點費及誤餐費。
  •工作服、作業用品及其代金。
  •其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
  也就是說以上各款為非經常性給與。

非經常性獎金≠非工資
  有些企業誤以為「非經常性給與必然非屬工資」,事實上並沒有任何法規指稱「非經常性給與必然非屬工資」,我們不能由「經常性給與屬工資」,推論「非經常性給與必然非屬工資」;就如同我們不能由「馬屬動物」,推論「非馬必然非屬動物」。
  除規定經常性給與均屬工資外,勞基法第二條定義:工資謂勞工因工作而獲得之報酬。這裡所稱工作應是勞動契約所規範之工作,而非泛指所有工作,報酬應是勞動契約所規範之報酬,而非泛指一切所得。換言之,工資的意涵應是勞動對價,不包括分紅等恩給性質之給與,亦不包括三節禮金等福利性質給與。
  薪資項目到底屬勞動對價或雇主恩給或福利,並不以其名稱為判斷標準,而是以實質認定。例如雖然年終獎金名稱看似恩給項目,但如果某公司在與員工訂定勞動契約時即聲明年終獎金至少1個月,而實際年終獎金發給3個月,則其中1個月為勞動對價屬工資,其餘2個月為雇主恩給屬非工資。
  有些企業為節省健、勞保費,做了某些薪工資規劃,將原屬經常性給與之薪資項目,改成非經常性核發之獎金,使之成為勞基法施行細則第十條所稱非經常性給予之獎金,進而推論其非屬工資而壓低健、勞保費。如此之規劃雖然使之成為非經常性給與,但其極可能仍未脫「勞工因工作關係而獲得之報酬」的本質而仍屬工資,也就是藉此壓低健勞保費可能於法不符。

三工資表勾稽,低報無所遁形
  或許有人質疑,類似規劃在某些公司已行之有年,從未發生問題,難道真的不對嗎?過去沒發生問題是因為就健保而言,雇主少繳健保費並不影響員工福利,況且雇主少繳員工也相對少繳,皆大歡喜,只有健保局官員有意見。但由於企業多、官員少稽查困難,實務上政府常透過申報薪資進行勾稽,可是薪資與工資本就可以不同,薪資與工資的不一致,只能做為合理懷疑低列工資的依據,要證明低列工資還必需做進一步的稽查,因此這種不正確的規劃,的確在某些企業行之有年仍未發生問題。就勞保而言雖有不同,但只要雇主在勞工將申請勞保給付前,適時提高其投保工資或做適度補償,則其情況就與健保一樣。
  不過今年7月起情況將有重大改變,由於工資的認定直接影響員工個人帳戶退休金多寡,員工會在意企業提繳退休金的適當,故企業將不能非法低列勞退工資。如果那時企業依然低列勞健保工資,則政府很容易由勞退、勞保、健保三工資表勾稽證明企業低列健、勞保費,不可不慎。

薪工資規劃,別搞錯重點
  薪工資規劃固然能降低企業經營成本,但其增進員工工作效率的功能,遠大於降低企業經營成本的功能。試想有一員工薪資4萬元,將其工資降為3萬元,降幅高達25%,困難度可想而知,結果節省健、勞保費及退休金提繳約莫1,500元;但如果我們將薪工資規劃的重點放在「薪資與績效連結」,則促使其績效提升10%是輕而易舉的事。若以績效貢獻為薪資總額的三倍為例計算,其增加的績效貢獻當在1.2萬元以上。
  因此,筆者衷心建議薪、工資規劃第一考量為薪資與績效聯結、激勵績效,第二考量為保留薪資彈性,防患因薪資向下僵固性而引發之經營風險,第三才是控制工資衍生的人事成本。
  就本文所提到的案情,業績獎金或許是非經常性給付,但其究竟是否屬工資,仍需視其到底是否為勞動對價;如果該業績獎金之核發是勞動契約規範的勞動對價,則公司應補提。所謂勞動契約並不以文字契約為限,包括公布之規則辦法,甚至口頭約定,均是契約的一部分。

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